企业社会责任案例,企业之间竞业限制协议无效案例？

用人单位竞业限制协议及其合理性的审查

基本案情

李某于2017年9月入职某公司担任总经理助理企业社会责任案例，后转为门店负责人。

双方签订了为期1年的劳动合同和为期3天的员工培训协议书，约定李某参加公司专项培训学习期满后两年内，不得直接或间接参与与公司有竞争关系的企业的经营与管理工作。

同时还约定，如李某违反竞业限制义务应赔偿该公司违约金5万元。

2020年1月2日李某主动离职。2020年7月李某入职某门窗公司从事销售工作。

至此，该公司未向李某支付竞业限制经济补偿。2020年10月，该公司向三亚市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

要求李某支付违反竞业条款的违约金5万元。

处理结果

驳回该公司的仲裁请求。

争议焦点

1.双方签订的竞业限制协议是否有效。2.用人单位未支付竞业限制经济补偿，李某是否需承担竞业限制违约责任。

案例分析

其一，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。

由此，李某在职期间先后担任总经理助理及某店负责人职位，均为高级管理人职位，属于竞业限制人员的范围。

但李某离职后在当地门窗公司担任的销售岗位不属于法定及双方竞业限制约定的范围。

其二，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

即，用人单位支付竞业限制经济补偿的前提条件是劳动者实际履行了竞业限制义务。其三，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予以支持。

即，用人单位三个月未履行竞业限制经济补偿义务，劳动者可以要求解除竞业限制约定。

劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系。本案中，该公司在2020年1月至7月竞业限制协议履行期间，连续7个月未向李某支付竞业限制经济补偿，已构成违约。

故，用人单位要求劳动者支付违约金的请求不予支持。

典型意义

随着技术密集型产业的高速发展，越来越多的用人单位增强了商业技术的保密意识，强化了对其高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。

在仲裁实务中，对于双方主张的竞业限制条款或协议应当审慎审查，避免用人单位免除自己的法定责任，也应督促劳动者秉持诚实信用原则履行竞业限制义务，依法公正地维护双方的合法权益。

原则上，只要竞业限制协议不存在法律规定的无效情形，一般不轻易认定为无效协议，只要竞业限制协议没有协商解除或者未达到解除条件，双方均应受其约束。