形式主义工作存在的问题(形式主义不足之处)

1. 形式主义不足之处

在看到成绩的同时，也要清醒认识到，我们的工作与人民的期待还有不小差距，前进中还面临不少困难和问题，突出的是：经济增长的资源环境代价过大；城乡和区域、经济社会发展仍然不平衡；农业稳定发展和农民持续增收难度加大；劳动就业、社会保障、收入分配、教育卫生、居民住房、安全生产、司法和社会治安等方面关系群众切身利益的问题仍然较多，部分低收入群众生活比较困难；思想道德建设有待加强；党的执政能力同新形势新任务不完全适应，对改革发展稳定一些重大实际问题的调查研究不够深入；一些基层党组织软弱涣散；少数党员干部作风不正，形式主义、官僚主义问题比较突出，奢侈浪费、消极腐败现象仍然比较严重。

2. 形式主义存在的问题

（一）政法单位需要整治的“六大顽瘴痼疾”：

1.违反防止干预司法“三个规定”；

2.违规经商办企业和配偶、子女及其配偶违规从事经营活动；

3.违规参股借贷；

4.有案不立、压案不查、有罪不究；

5.违规违法减刑、假释、暂予监外执行；

6.法官、检察官离任后违规从事律师职业、充当司法掮客。

（二）政法单位需要整治的其他突出问题：

政法委系统：执法司法监督不力问题；形式主义、官僚主义问题。

法院系统：执行案款积存问题；执行到位率低问题；结案不均衡问题。

检察系统：法律监督中的司法不规范问题；检察人员违反任职回避及禁止规定问题；检察办案经费使用不规范问题；法律文书公开方面存在的问题。

公安系统：公安窗口服务单位管理不到位问题；违规插手、干预经济纠纷问题。

司法行政系统：律师与司法人员不正当接触交往，违法违规执业，影响司法公正和司法廉洁问题；公证人员违规违法执业,不履职尽责,损害群众利益问题；违规违法办理强制隔离戒毒人员探视、所外就医、变更社区戒毒、提前解除以及戒毒所内部管理问题。

3. 形式主义的不足

从加工订货、统购包销、经营代销到公私合营、全行业公私合营等一系列起的。

再到和平赎买。

意思是先国家私人共同致富，一个用政策支持，一个用先天优势发展。但最后东西还是公家的。只有先集资集能的生产，才能有国家要赎买的东西。

4. 形式主义存在的问题及整改措施

三项制度改革是为进一步深化国有企业用工和收入分配制度改革，构建市场化用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力。

　　深化国企三项制度改革是进一步健全企业内部管控机制，构建和谐劳动关系，增强企业自主创新能力和市场竞争力的一个关键因素，是企业良好发展的催化剂，是提高经济效益、劳动效率，团结公司员工，以实现公司与员工的“双赢”的重要举措。但是，目前国企三项制度改革仍然存在不少问题，接下来本文就来谈谈国企三项制度改革存在的问题及意见建议，希望能帮助大家。

　　一、国企三项制度改革存在的问题

　　1、考核评价未落实到位。

　　选人用人制度在逐步完善中，干部选拔、培养及任用也越来越科学，随着较多年轻干部的提拔，干部队伍结构和活力也已得到提升。但是，显著的问题依然存在，国有企业里“吃大锅饭”、“平均主义”等历史遗漏问题没有根除，领导者大多求稳，缺乏“创造性破坏”的精神，尚未建立健全以能力和绩效为导向的人员选拔任用机制，难以推行职业经理人制度，难以破除论资排辈的观念，难以解决行政级别意识，未真正实现面向市场拓展管理者的来源渠道，人员能上能下的动态管理未能落地。

　　2、劳动用工契约化管理仍显薄弱。

　　国有企业大多是从计划经济体制发展而来，往往宣贯要围绕人才队伍建设，已经形成了市场化、规范化的进人、用人自主权和市场化的选聘管理人员制度，实现了全员绩效考核，然而并未真正搭建起以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，没有有效的人员退出机制，引进岗位需求人才存在困难，造成人才断层与储备不足，人员结构性问题与结富余矛盾并存。

　　3、游离在市场化外的薪酬分配问题较为突出。

　　(1)薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存。国有企业对各单位的薪酬管理，主要分两种途径：一是管控各单位领导班子薪酬，二是对各单位工资总额进行控制。直接表现为对核心岗位( 尤其是领导班子) 的薪酬管理比较规范，对普通员工的薪酬管理不够规范。基本工资、补贴等收入管理比较规范，绩效工资、奖金等管理随意性比较大。

　　(2)收入分配激励机制缺失与约束控制机制缺失并存。一方面，没有建立起员工尤其是所属单位领导班子的收入分配激励机制，没有建立起将企业效益、部门效益和员工收入挂钩的机制，没有形成企业与员工休戚与共的利益共同体。另一方面，国有企业对所属单位的约束控制机制/ 预算管控/ 过程管控不到位。

　　(3)薪酬与岗位价值贡献结合不紧密，受“平均主义”、“不愿意得罪人”等思想的影响，未真正实现以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，不能及时调整不合理收入分配差距，收入分配缺乏灵活性，未能实现薪酬能增能减。

二、深化国有企业三项制度改革的意见建议

　　1、推行对标机制化，完善企业管理的市场化。

　　三项制度改革必须与符合市场经济的要求接轨，三项制度改革不容易，尤其是市场经理人、混合所有制改革等的实施更是难上加难。“他山之石可以攻玉”，对风险的评估与防范，寻找标杆企业，加强学习就尤为重要。国有企业的人事制度可以尝试大胆学习借鉴外企、民企的先进做法，量才用人、能上能下、能进能出。探索职工薪酬待遇要与个人所作贡献挂钩，与企业劳动生产率和生产经营绩效挂钩。如果不把配套工作做扎实，即便形式上做到了市场选拔，实际仍然是非市场化运作。

　　2、以考核分配制度改革为抓手，发挥薪酬分配的杠杆作用。

　　未来一段时间，经济效益和劳动生产率将成为决定国有企业工资的两个重要因素。今后，国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式，而应通过激发活力，提高全要素生产率，进一步提升发展质量。对收入分配的优化是十分必要和迫切的，基本分配制度应更加注重提高科学性、针对性，应坚持按劳分配为主，以劳动生产率提升为重点，充分发挥杠杆作用，撬动国有企业不断提升劳动要素的产出效率，不断激发员工的积极性和创造性，不断促进生产要素的合理流动与优化配置，从而突出国有企业职工的主体地位。

　　3、关注人事费用率和人工成本，投入产出效率。

　　国有企业在管理体制、运行机制和布局结构等方面还有许多不完善的地方，其中就包括人员的结构布局存在一些亟待解决的突出矛盾和问题。在考虑人员增减的总量外，还需重点考虑人员结构的布局，即对管理人员、技术人员、生产人员、服务人员等各类人员的结构进行优化匹配。若企业管理人员冗繁且收入较高，而为企业创造价值的生产人员的占比较少且收入较低，直接反映为企业的人事费用率偏高、人工成本投入产出效率偏低。

　　在这种情况下，对企业与市场、企业与员工之间的关系需要不断重新认识和重新界定，国有企业持续推进企业内部经营机制改革就非常必要，在根据企业经营状况、业务发展需要、市场环境变化等因素中，不断调整和优化三项制度，切实增强企业市场竞争力。

5. 形式主义方面存在的其他问题及整治的意见建议

大部分明星拍戏的时候都会碰到感情戏，好多男女主因为拍戏时过于投入，擦出火花，从而假戏真做走到了现实，下面我就为大家盘点一下那些假戏真做，现实中修成正果的明星们！ 第一对，吴奇隆和刘诗诗

吴奇隆和刘诗诗因为主演电视剧《步步惊心》而结缘，剧中饰演雍正的吴奇隆和饰演若曦的刘诗诗可谓是虐恋情深，赚了观众一把又一把眼泪。 不同于戏中的虐，现实的两人可是甜的要命，虽然二人相差16岁，但是自从二人大婚之后，一直相敬如宾，十分恩爱，现在刘诗诗更是生下了儿子“步步”，成为幸福的一家三口。

第二对，邓超和孙俪

邓超和孙俪一直被公认为逗比夫妻，二人因为合作电视剧《幸福像花儿一样》日久生情，二人性格更是合得来，无论是在公开场合还是私下都像是一对活宝。 现在二人儿女成双，可谓是事业爱情双丰收。

第三对，徐峥和陶虹

电视剧《春光灿烂猪八戒》可谓是我们小时候最深的记忆了，不同于电视剧中，小龙女变成了泉眼永远离开了猪八戒，现实中的陶虹和徐峥假戏真做走到了一起。 二人结婚多年，陶虹主演的《小欢喜》热播时，徐峥更是狂撒狗粮称，“陶虹是大家的陶虹，我是陶虹的私有财产”，感情甜蜜爆表。

第四对，陈晓和陈妍希

“双陈夫妇”大婚时的“婚纱吻”，真是迷倒了万千少女，一度成为偶像剧的教材，二人因为《神雕侠侣》相识相爱，走到现实成为真正的“神仙眷侣”！ 在节目中中提起老公陈晓，陈妍希满眼发光难掩幸福，后来他们的儿子小星星出生，取名为陈睦辰（谐音陈慕陈），更像是陈晓对陈妍希爱的见证。

在娱乐圈假戏真做的明星不在少数，有的恩爱过后选择分手，有的则修成正果，羡煞旁人，上面这些假戏真做修成正果的明星夫妻们，不知道你最喜欢其中哪对呢？