公益基金公司薪资结构(基金公司薪酬体系)

1. 基金公司薪酬体系

还是很不错的。基金公司属于金融行业，投资领域广阔，虽然也有投资失败的例子，但总体来说还是比一般企业员工的待遇高。

基金公司有公募基金和私募基金，公募基金投资主体大多数都是国有企业和风险投资管理有限公司，私募基金多数是私营企业和个人合伙企业，都有多年的投资经验和大量专业人才，因此，基金公司的效益还是不错的，员工的工资和福利待遇也要高一些。

2. 基金管理公司薪酬

据格上理财一份统计显示，目前私募管理的资产规模已经超过了4000亿元，同时有11家公司的规模突破了50亿元。之前宝盈基金的明星基金经理王茹远离职后，在上海成立私募基金，据说20亿元的规模遭遇秒杀。按私募业的管理办法，假设其管理的基金能够有10%的收益，就是2个亿，管理人从中提成20%的回报，单此一项，管理人的年收入就高达4000万元，再加上1%的管理费收入，一个成功的私募管理者的收入令公募基金的经理望尘莫及。当然，如果是操作不当，出现亏损也很有可能一败涂地——基金只能清算结束。

另一方面，来自同花顺的数据显示，截至12月17日，今年共有199名基金经理离职。这大大超过2012年和2013年全年基金经理离职人数(2012年有111人离职，2013年有138人离职)，使今年成了基金经理变更最频繁的一年。伴随着众多的基金经理请辞，公募中有5年以上投资经验的基金经理群体也越来越少。同花顺数据显示，548只普通股票型基金中，基金经理从业年限达到10年以上的只剩下7位。而基金经理职业年限达到5年以上的，只有90位。在这548只基金中，有184只基金经理管理基金的年限在2年以下，占比约三分之一。

面对牛市预期下的私募新一轮发展机遇，公募基金业开始搭建更好的平台希望留住人才。据上投摩根基金副总经理侯明甫表示，上投摩根将首家尝试在业内推出“种子基金”，随后还将有“影子股权”计划等一系列改革创新举措。据介绍，该基金公司将拿出超亿元的公司自有资金推行种子基金计划，这在公募业内尚属首家。

所谓“种子基金”计划，就是有意愿的投研人员可按自己的投资策略建立投资模型，然后申请进行模拟电脑操作，试运行足够长时间段后，公司对期间的运行进行绩效考评，一旦被认可就可以申请设立种子基金，公司将拿出部分自有资金，在合法合规的框架下，投研人员也可根据自身意愿投入个人自有资金。该种子基金将公开透明运作，经过一段时间的运作，一旦受到市场认可，也会考虑转为公募基金产品。侯明甫解释道，“这其实是公司内部人才的一个孵化机制，我们给有创业冲动的人才足够的机会，同时内部也会严格控制整个流程。拿公司自己的资金尝试，哪怕失败也是公司的资金，不涉及投资人的利益。”他还表示：“私募业近年来发展迅猛，但公募肩负着服务满足99.6%的普通大众投资理财的需求，因此用创新的制度留住合适的人做对的事是我们的使命。”他透露下一步公司将考虑实行股权激励计划，让更多的员工与公司有更紧密的联系，并分享公司的收益。

兴业全球基金(微博)近期不但传出了提高基金经理原有薪资待遇的消息，同时还推出了“业绩排名奖金”和“持基计划”。所谓业绩排名奖，就是如果基金经理管理的基金在市场上各类别排名中，如排进前三分之一、前四分之一、前六分之一的，基金经理都将获得不同的奖励。为了加大力度，公司还将排名的时间段做了区分，即上述排名分别有一年期、两年期、三年期和五年期等四个时间段，只要业绩足够优秀，某只基金可以重复获得奖励。

“持基计划”则是基金经理可以使用自有资金投资自己管理的基金，与此同时，基金公司提供1:1的配资跟投，产生的收益归基金经理个人。其中基金经理最高投资额度为80万元。

3. 基金经理薪酬机制

基金经理一般靠我们购买基金的管理费中提取一定的比例，所以基金的规模决定基金经理的工资。目前我国的公募证券投资基金投资方向是证券金融资产，这也就是基金赚钱的方式。以现金，银行存款，债券，股票等为主要投资方向。

　　比如货币基金，赚钱的途径是银行协议存款的利息收入以及短期债券的到期收益兑付。

债券型基金赚钱的方式可能有三部分，所吃债券到期的利息收益，债券市场波动的交易性收益以及少了股票投资的收益。股票型基金主要的赚钱方式就是股票投资，通过股票价格的上涨或上市公司的分红来实现收益。

　　由于投资于不同方向，基金也具备不同的收益和风险特性。比如货币型基金以投资协议存款和短期债券为主，几乎没有风险，但收益也不会太高；股票型基金虽然是通过股票赚钱，但由于股票本身是高风险高收益的投资品种，所以股票型基金也是具备这种特征的，并不能保证赚钱，也是存在很大的亏钱可能。

4. 基金员工薪酬

补充:一般来说都是外来务工，基金肯定是有发展前景的，只要肯干而且有能力，留在基金公司做没有问题，本科生能进去不错了，建议把握机会！

月薪三千左右不算低,毕竟刚出来工作, 后台工资却是不是很高,但胜在稳定,起码比现在销售人员好, 另外个个基金公司还是有所区别的,总体是这样

5. 基金公司薪酬体系建设

华为的薪酬管理薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。

研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。

如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视!

华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。

思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。

一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。

华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。

目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。

(一)华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段: 1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。

此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。

与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。

2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。

华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。

如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。

这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。

华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。

华为人职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。

华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。

这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。

例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。

华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。

3, 2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化

华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。

招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。

根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;

安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。

公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。(二)华为薪酬战略的模式分析 1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。

华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。

而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争**上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。

在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。

虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。

这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。

3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

二、基于华为案例研究发现和启示: 薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。

组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证!同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。

企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。

不选最优，只选最好，只有这样才能让薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位!

6. 基金公司薪酬体系设计

基金经理的收入，一般情况下，基金公司会给基金经理一个底薪，加业绩提成，正常业绩指标完成抽成5%

超额完成收益最多可以达到超额收益部分的20%

如果没有业绩，就是底薪，如果亏损了，一般情况下，罚款也有限的。后面可能就没有机会再干基金经理了。

7. 基金公司薪酬绩效体系

我是山村老师，每天为您解答教育领域里的疑惑！关注我，走在教育领域不迷路！

题主真的是老师？如果不是别拿老师开刷！这样的情况基本不会出现，首先绩效工资不经过校长的手，绩效工资总额是教体局计财股统一全额拨款发放学校。至于怎么分，那才是学校说了算。

一般分配方案是通过全校教师开校待会提出方案后一条一条的通过后照章实施。当然，校务会成员及班主任的绩效工资肯定是要比普通任课老师还要高。大多数普通老师能够把自己工资里扣除的奖励性绩效工资全额拿回来就已经非常厉害了！

绝大多数普通任课老师能拿回自己的70—80%左右！因为班主任津贴，校务会成员津贴，还有校长津贴都是从大家的绩效工资中扣除。因此，扣除这些领导的津贴后，剩下的才属于自己，如果成绩差一点，领到的更少。

但再少也不能低于70%这个数额，否则领导也要被问责原因。如果哪位老师的绩效工资发漏或不领，最后领导要被训话的。所以绩效不发的情况基本不可能出现。当然话也不能太绝对，我们不能排除一些自大的校长存在。

以上观点纯属个人愚见，不喜勿喷！你们能拿回你们多少的绩效工资？欢迎各位留言吐槽了！

8. 基金公司薪酬制度

为什么说，基金公司的基金总经理大都是名牌大学毕业或者说是高学历呢？我认为，从“面”上来看，公募基金公司需点“装点面”，而所谓的门面，也就是为基金公司“立门牌”。当然，这是公募基金公司招聘的条件。而对于私募基金公司来说，除了看学历以外更重要的看的是能力，故而，私募基金公司出了许募“草莽英雄”，如刘汉、徐翔等著名大咖。总之，基金公司在招聘时并不是说一定要招聘高学历的人才，之所以通过招聘高学历的人才，正是因为他们身上藏着着对金融市场较为清晰的认知和对金融市场规律的熟练掌握。

01：

我们先从基金公司总经理的能力说起。

当然在职场中，我们看一个人有没有升职加薪的可能，看的就是他是否具有实力。也就是说，能不能为公司创造效应。

作为金融方面的基金公司来说，它本身的性质也是要通过金融市场获盈利获。

那么，作为基金公司这样一个金融行业中比较“高大上”的行业，尤其是对于股票市场的研究就需要更具有高层次并且是学金融出身的大学生来掌握全局。拿股票市场来说：

股票市场前一夜的波夜，包括后几个月股票市场是大涨还是大跌，这就要求基经公司的总经理掌握大体走向。

基金公司作为一个股票市场的大庄家，要想通过操纵某股票来获取巨大的利益，那就必须拥有对股票市场较高操作能力的交易员，也就是基金公司的总经理。

但是话又说回来，基金公司的战略投资目标主要在股票，而我们大家都说股票市场是跌宕起伏的，大盘起起落落，涨幅不定，这也就是说基金公司如果招聘普通金融学出生的学生，第一个他学识上有可能对股票市场的规律掌握不透彻或者说认知水平还没有达到一定的层次。

这也就是说为什么基金公司在招聘经理是总是要求国内名牌大学毕业的金融学专业学生？

其实，我们也不难理解。并不是说高学历就代表着较高的层次。但作为股票市场来说，高学历代表着对金融市场基本投资理念和股票涨幅有着最起码的认知，并且高学历人寸也有自己投资方面常与其他本科学历学生投资之道的不同。所以作为基金公司而言，肯定招金融基础比较好的，因为想要操纵金融市场或者说操纵股票市场，最起码对股票市场的基本概念或者说金融市场的金融知识，包括金融市场法务知识，金融市场盈利知识等要有夯实的基础。

第二：基金公司之所以招聘高学历的金融专业人才，正是因为其人广泛的社交和其人在金融市场丰富的社交关系。

其实，这个很好理解。

基金公司的总经理一般都是基金公司的总舵手，也就是说，他们如果在研究股票市场时，只给出战略性的投资方法。

举个简单的例子吧。

比如说，2019年下半年，中国A股市场将持续平缓增长，这就是基金公司总经理的工作任务，而至于如何的平缓，且有效的增长，那就需要市场给出答案，而基金公司总经理只是给出一个战略性的方向，接下来交易，就需要交给普通的金融民工去完成交易。

当然，我们也知道金融市场，包括证券公司，信托公司，基金公司和银行之间的“爱恨情仇”。

如果你作为一家基金公司的总经理，如果能和这三家处理好关系，那么有时，有关金融市场或者说有关股票的走向，你就可以提前获得“捷报”，也就知道如何吩咐手下的人怎么去做，从而增加自己投资的“稳赚”率。

当然，要想建立丰厚的金融人脉网，那么其同学的资源是非常丰富的。

所以，我认为基金公司之所以选高学历金融学毕业的学生第二点主要的原因，那就是他们拥有丰厚的社会人脉关系。

为什么这么说呢？

像清华大学经济管理学院毕业的学生们，他们毕业之后大都分布在中国金融市场的各个领域，而这些同学大都有分布在各个领域或者各个单位里面基本可以说都是“一把手”。

那么，这样有些关于投资、关于股票方面的消息，是不是你有时候通过强大的人脉关系，就可以提前获得相关消息呢？

第三点：那就是比较次要的一个原因，说白了，就是为基金公司“脸上贴金”。

其实，我认为各行各业都需要装点门面。

为什么这么说呢？

因为我们中国人大都存大“盲目从众”的心理。

假如一个基金公司里面有一个曾经连续在中国私募界或者中国公募界连续夺冠的“花魁”或者说连续几界界“夺冠”的。

说白了，基金公司聘请这金“冠军”的原因，正是为了装点自己的门面。说白了，就是脸上贴金。

总结：

我认为基金公司之所以要聘请高学历金融学专业毕业的大学生的原因基本可以归纳为3点：

①对金融市场有较清晰的认识，对股票投资有较清晰的投资理念

②有较强的金融市场操控力，也具备较强的实战能力

③有为基金公司脸上贴金的品牌效应

9. 私募基金薪酬体系

1-私募行业的收入主要来源于两个部分：管理费和业绩提成。

一般情况下，公司会拿走业绩的20%，而其中的1/5则属于投研团队。2-以上海一家著名私募为例，该公司的产品规模约为20亿美元，若赚1个点便是2000万美元，公司拿20%就是400万美元，投研团队则将获得其中的80万美元，由于研究团队与投资团队的提成等比例，所以研究团队实际可拿40万美元。3-即便同是研究员，最后拿到手的奖金也千差万别，同一家公司同一个岗位的收入可能差十倍。