如何破解华为“辞职门”事件的五组矛盾？

鉴于华为的影响力，有人担心此举很可能让更多企业效仿，不少人则指责这是 带有一定故意成分的应对《劳动合同法》的行为。与此同时，舆论指责华为逃避社会责任的呼声也越来越高。
“辞职门”事件是在明年新的《劳动合同法》即将实施的“敏感”时刻发生的。有舆论认为，这种先“主动辞职”再“竞争上岗”的做法，是想卸下在新劳动法中应承担的经济与法律责任。因为新法规定：“凡符合连续工作满10年等条件后，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同。” 一边是舆论公开的道德谴责，一边是华为的“自行其是”，或许口水之外，华为“辞职门”唯一的价值便在于，为我们提供了一个全面审视当前劳资关系中诸种矛盾的视角，并借此寻找可以规避的因素。 矛盾一：资本权力与职工权利的矛盾。连华为自己也承认，这次“辞职”是资方统一安排的，看看吧，近万名职工能怎样？除了“主动辞职”，还有选择吗？表面看，资方待员工不薄，为了补偿宁可斥资10亿！但表面劳资双方各有所得的“甜头”背后，员工的意愿、选择、权利，看不到半点影子。或许，更多的企业根本不需要像华为这样巨资买单，按照目前的劳资博弈能力，即便再多规定也可以被化为无形———新劳动法有很多保护劳动者权益的具体规定，但职工个体不会因此就“力量大增”，没有职工权利的制度安排，企业怎么可能处处把员工利益放到第一位？ 矛盾二：刚性法律与弹性企业管理的矛盾。有人认为华为之所以这么干，是让新劳动法“逼”出来的。这部表面上很高尚的法律，有先天的不足：如果员工都可以签订“无固定期限”的终身合同，很容易导致员工臃肿、不思进取、效率低下等国有企业曾经有过的毛病———这是对企业创新活力最大的伤害。质疑并非没有道理：法律是刚性的，但“一刀切”的刚性很可能会伤害企业的生机活力。如何通过有效的社会保障制度，有步骤地让这些刚性法律“软着陆”，给企业用工管理相对的弹性，是消化法律的应有内容。 矛盾三：先行者与后来者的矛盾。“辞职门”到底能起到多大示范效应，目前还不知道。虽然“深圳另外几家大公司如富士康、中兴等表示暂无类似举动”，但一些地方已经出现了企业解约潮。距《劳动合同法》实施还有两个月，不排除“辞职门”形成“破窗效应”，更多的企业以更粗暴的方式“跟进”。 矛盾四：政府监管无策与企业行为“有据”的矛盾。“辞职门”被披露已有段时日了，很多指责认为这是不正当对抗法律的手段，必须严惩。但华为只要没有明显违法迹象，劳动部门显然束手无策，没有发挥力量的依据，只能听之任之———那边都快“辞”完了，这边还在“调查研究”，连“妥还是不妥”这样的定性结论都没拿出来，不能不说是劳动管理的尴尬。 矛盾五：企业长远理性与短期不理性的矛盾。很多专家告诫说，新劳动法虽然在短期内增加了用工成本，但长期看有助于提升企业核心竞争力，有利于产业升级，企业不该消极“应付”。问题是，企业更信奉利益，这类告诫大多数企业是听不进去的，他们更愿意相信自己的判断———哪怕是简单地看投入产出。如何帮助中国企业，尤其是中小企业建立长期理性的价值观，是经济社会的重要职责。 如今，我们基本都是“辞职门”外的看客，那些“主动辞职”的员工拿到两万还是二十万补偿跟我们毫无关系。但要看到，如果没有好的解决路径，上述矛盾随便哪组爆发，都可能以新的形式表现到我们身上。有专家称：新《劳动合同法》很可能会倒逼中国形成一个现代民主国家所必须具备的“经济社会”。